Mardi 2 septembre 2014 tagHR performance, tagBaromètre, tagAbsentéisme

6ème baromètre Alma Consulting Group sur l’absentéisme en 2013 : 15,6 jours d’absence par salarié et un alourdissement de son coût à plus de 8,8 Mds €

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Le nombre de jours d’absence des salariés du secteur privé s’est maintenu à un niveau élevé en 2013 à 15,6 jours en moyenne par salarié, à comparer aux 16,6 jours enregistrés en 2012. Le taux d’absentéisme national atteint donc 4,26%, soit un léger tassement (-6%) par rapport à 2012.

Dans le même temps, les entreprises ont recouru plus souvent que l’année précédente au remplacement des absents, ce qui a alourdi leurs charges de 1,7%.  En effet, le coût de l’absentéisme, rapporté à la masse salariale nationale du secteur privé, serait passé de 6,98 Mds€ en 2012 à 8,8 Mds€ en 2013.

Nouveauté de ce 6ème baromètre : pour compléter son étude chiffrée et affiner son analyse des ressorts de l’absentéisme, Alma CG a interrogé cette année simultanément 252 Directeurs des Ressources Humaines d’entreprises du secteur privé et 587 salariés représentatifs de la population active française.

Ce complément d’enquête a pour la 1ère fois permis de sonder les uns et les autres sur leur perception des mécanismes de l’absentéisme et sur les solutions qu’ils jugent efficaces pour y remédier et susciter une plus grande motivation au travail.

C’est ce qui ressort du 6ème Baromètre Alma CG sur l’absentéisme réalisé avec l’appui de l’Institut CSA entre le 2 avril et le 21 mai 2014.

REGARDS CROISES DES SALARIES ET DES DRH SUR LA RELATION AU TRAVAIL

Tout d’abord, des salariés attachés à leur travail… plus qu’à leur entreprise

L’étude révèle que 8 salariés sur 10 sont attachés à leur travail, mais bien plus encore qu’à l’entreprise qui les emploie.
40% des salariés interrogés se disent motivés dans leur travail alors que 10% d’entre eux indiquent une motivation inférieure à la moyenne.
De leur côté, les DRH interrogés considèrent que le niveau d’engagement est resté stable en 2013. Ils l’estiment plus fort chez les cadres que chez les employés et ouvriers, ce que contredit  l’enquête auprès des salariés. En effet, il ressort qu’1 salarié sur 3 a un niveau de motivation « moyen », et ce, quelle que soit la catégorie socioprofessionnelle à laquelle il appartient.


L’absentéisme,  premier signe ou facteur ultime de démotivation chez les salariés?

Les DRH placent « l’absence » au premier rang des indicateurs d’alerte de désengagement (13% des répondants), avant la « moindre qualité du travail » et le fait de « faire  juste son travail » (12%), les derniers signes cités étant les « pauses répétées » et les « retards » (11%).
Les salariés, quant à eux, citent ces facteurs dans l’ordre inverse et placent en tête « la baisse d’attention à la qualité du travail » et le fait de « faire juste son travail » (22%), puis « l’utilisation de son temps de travail pour d’autres tâches » (12%) et, enfin, « l’absence »(11%).

Selon Yannick Jarlaud, Directeur Commercial et Marketing de la Business Unit Alma Performances RH, « L’absentéisme dans une organisation a généralement des causes multiples. Toutefois, à l’origine, on observe systématiquement chez les salariés un manque d’adhésion au projet et une perte de confiance dans l’entreprise. L’absentéisme est donc l’un des meilleurs indicateurs du niveau d’engagement et de motivation des salariés. »


Employeurs et salariés se rejoignent sur les principales causes d’absentéisme

Invités à citer les principaux facteurs d’absentéisme au travail, employeurs et salariés sont pour l’essentiel en phase. Parmi les raisons mises en avant,  ils privilégient deux séries de facteurs :

- les facteurs personnels liés à l’état de santé du salarié (cités par 67% des DRH et 68% des salariés) et à sa situation personnelle (32% des employeurs et 16% des salariés),
- les  facteurs collectifs propres aux conditions et à l’organisation du travail dans l’entreprise, et, en particulier, le manque de reconnaissance du travail (22% vs 16%) et l’absence de solidarité au sein des équipes (20% vs 12%).

« Les entreprises qui ont mis en place des actions de prévention de l’absentéisme et obtenu des résultats significatifs savent bien qu’un niveau d’absentéisme est principalement  lié à des facteurs internes à l’organisation (organisation du travail, cohésion sociale, conditions de travail, management,…) qu’à des facteurs externes (raisons personnelles, générations,… » selon Yannick Jarlaud.


Les uns comme les autres reconnaissent la part élevée de salariés « toujours présents »

Le pourcentage de salariés n’ayant eu aucune absence pour maladie, accident de travail, accident de trajet ou maladie professionnelle s’améliore entre 2012 (51%) et 2013 (55% soit +4 points), confirmant que l’absentéisme n’est pas généralisé dans la population salariée française. 
Les salariés, partant de l’évaluation de leur propre absence, estiment à 71% en 2013 le taux de toujours présents.
L’enquête fait donc ressortir un écart de 16 points entre la vision des salariés et celle des DRH.

 « Ce résultat n’est pas surprenant. Nous constatons régulièrement dans nos entretiens de terrain que les salariés oublient souvent leurs propres évènements d’absence. Cela signifie beaucoup sur la perception individuelle et collective du phénomène et l’importance qu’ils y accordent » commente Yannick Jarlaud.


MAIS leur perception du climat social dans l’entreprise les oppose

Si employeurs et salariés se retrouvent sur une vision dégradée du contexte économique et sur son impact sur les résultats financiers de leur entreprise, la perception qu’ils ont du climat social dans lequel ils évoluent est diamétralement opposée puisque 54% des salariés le jugent moyen à médiocre, alors que 63% des DRH le qualifient de bon, voire très bon.

«Quand on sait à quel point le climat social d’une entreprise pèse sur son niveau d’absentéisme, cet écart de perception entre salariés et direction apparaît comme un point clé. Les points de vue varient sensiblement en fonction de la  position et du rôle de chaque individu dans l’entreprise. Il est donc nécessaire d’établir un diagnostic réaliste de la situation de l’entreprise pour pouvoir agir efficacement sur le niveau d’absentéisme et d’engagement des salariés » insiste Yannick Jarlaud.


TROIS LEVIERS POUR MOTIVER LES SALARIES ET FAIRE REGRESSER L’ABSENTEISME

La reconnaissance est un facteur essentiel de motivation et d’engagement

La reconnaissance, comme facteur de motivation et d’engagement, transparaît dans l’ensemble du Baromètre. Toutefois, cette notion recouvre des réalités bien spécifiques pour les salaries : elle passe à la fois par une « reconnaissance financière » (69%), par une « reconnaissance plus symbolique et sociale du travail accompli » (68%), mais aussi par le « développement des compétences » (54%) et la « recherche de responsabilités accrues » (50%).

 « Le manque de reconnaissance perçue est une des principales causes réelles d’absentéisme et de dysfonctionnement social au sein des équipes et organisations. Toutefois, notre étude confirme que les salariés sont  sensibles aussi bien à la reconnaissance financière qu’aux autres marques de reconnaissance telles que de nouvelles responsabilités ou missions, des formations de montée en compétence ou, plus simplement encore, des signes plus symboliques comme un merci ou une autre attention. Chaque salarié recherche en réalité le meilleur équilibre entre ce qu’il a l’impression de donner et de recevoir dans sa vie professionnelle. », précise Yannick Jarlaud.


L’organisation du travail autour d’équipes « à taille humaine », élément de cohésion

Le baromètre 2013 identifie cette année, pour la 1ère fois, la corrélation très forte entre la taille des équipes et le taux d’absentéisme : en effet, on observe dans les équipes de 20 salariés et plus, un taux d’absentéisme de 4,73% contre 3,42% dans les équipes de 5 personnes ou moins. Les salariés recherchent donc naturellement les équipes de petite taille dans lesquelles ils peuvent s’épanouir pleinement.

 « Parmi les nombreux a priori en matière d’absentéisme, on associe souvent l’absentéisme à la taille des entreprises. Mais c’est bien entendu plutôt la taille des équipes et le management qui ont une influence déterminante » confirme Yannick Jarlaud.


Les bonnes conditions de travail et une bonne politique de relations sociales, facteurs avérés de bien-être au travail et de prévention de l’absentéisme

Les efforts qui ont été réalisés par les entreprises pour améliorer les conditions de travail et plus largement la qualité de vie au travail ont un impact positif sur les salariés, puisqu’à la question « dans votre entreprise, comment évaluez-vous les conditions de travail ?», 64% des salariés répondent  bonnes à très bonnes.

Dans le prolongement des dispositions prises en matière de conditions de travail, il est aussi intéressant de noter que les entreprises ayant signé un accord social en 2012 ou 2013 (couvrant la prévention de la pénibilité, le télétravail, la qualité de vie au travail ou  l’emploi des séniors), enregistrent un taux d’absentéisme plus de deux fois inférieur à celui des entreprises n’ayant signé  aucun accord (4,1% versus contre 8,73%).


S’ASSURER, DES LE DÉPART, DE L’EFFICACITE DES ACTIONS ENGAGEES

Les actions mises en place dans l’entreprise pour prévenir ou limiter l’absentéisme sont diversement perçues et appréciées par les salariés et leurs dirigeants

Pour les salariés, les 3 actions les plus efficaces pour réduire l’absentéisme sont, par ordre d’importance : les incitations financières (89% versus 52% pour les DRH),  l’aménagement de l’organisation du travail (79%) et l’amélioration des conditions de travail (78%).
« Dans la réalité, malgré  ce qui est déclaré par les salariés, les incitations financières à la présence ne sont pas durablement efficaces. Les entreprises qui ont essayé cette action n’ont pas eu de résultat dans l’amélioration durable de leur absentéisme, au contraire » déclare Yannick Jarlaud.

Alors que, pour les DRH, les 3 actions les plus efficaces sont : les échauffements et/ou étirements à la prise de poste (93% versus 27% pour les salariés), l’ergonomie des postes de travail (86%) et l’aménagement de l’organisation du travail (82%).

Leurs avis convergent en revanche sur l’efficacité  des crèches pour les enfants du personnel, les formations et la montée en compétence  et le renforcement de la sécurisation des machines et équipements de travail.

Pour 3 entreprises sur 4, la mise en place d’actions ou de projets visant à réduire l’absentéisme a permis de mieux gérer le phénomène voire pour certaines de stabiliser le niveau d’absentéisme. Ainsi, les entreprises qui ont mis en place et achevé leur projet ont un taux d’absentéisme de 3,98%, plus bas que la moyenne nationale.
En revanche, une entreprise sur quatre considère que les actions engagées n’ont pas eu l’effet escompté.  Et celles dont le projet est en cours ou à venir affichent un taux encore élevé, compris entre 4,70% et 6,35%.

 « Avant de s’engager dans un plan d’action visant à réduire l’absentéisme, il importe donc de vérifier qu’un diagnostic objectif de la situation et un plan d’action compatibles avec les causes réelles et la culture de l’entreprise ont été réalisés, et surtout, de s’assurer de la détermination de la direction dans la mise en œuvre des actions. » précise Yannick Jarlaud.


PRINCIPAUX ENSEIGNEMENTS A TIRER DE CE 6ème BAROMÈTRE ALMA Consulting Group SUR L’ABSENTEISME

En matière d’absentéisme les « a priori » ont la vie dure. Les regards croisés des Directeurs des Ressources Humaines et des salariés, au-delà des simples chiffres apportent un éclairage nouveau sur ce phénomène.

Avec 4,26% d’absentéisme (15,6 jours), l’absentéisme dans les entreprises françaises reste élevé. La grande différence entre 2013 et 2012 est l’augmentation du coût de l’absentéisme principalement imputable à l’augmentation de la fréquence de remplacement des salariés absents.

Cette 6ème édition du Baromètre de l’absentéisme met en lumière l’écart de perception du phénomène entre salariés et DRH. Les salariés français confirment leur fort attachement à leur travail mais également l’importance pour eux de la reconnaissance, du climat social, des conditions de travail et du management. Les employeurs pour leur part agissent davantage sur les conditions de travail (organisation et aménagement) ainsi que sur l’ergonomie des postes.

Il apparait donc indispensable, avant la mise en œuvre de tout projet de prévention de l’absentéisme, d’établir un diagnostic aussi neutre et objectif que possible sur le climat social de l’entreprise, la qualité de vie de ses salariés et les facteurs d’engagement et de désengagement propres à l’organisation.

Enfin, pour maximiser les chances de succès d’un projet préventif ou curatif, il n’y a pas de recette toute faite. L’entreprise devra s’assurer d’un plan d’action personnalisé qu’elle aura la capacité de mettre en œuvre.

             
QUELQUES CHIFFRES SIGNIFICATIFS DU BAROMETRE 2013  

 

  • Le secteur du transport a affiché le plus fort taux d’absentéisme (6,76%), soit 24,7 jours d’absence en moyenne, à comparer aux 4,92% enregistrés un an plus tôt.  
    Il est en de même pour celui de la santé, où le taux d’absentéisme atteignait 5,9% (vs 5,37% en  2012).
    A l’inverse, le Bâtiment (2,95%) et l’industrie (3,43%) stabilisaient leur taux d’absentéisme à u niveau sensiblement inférieur à celui de la moyenne nationale.     
     
  • Les régions Méditerranée (6,44%) et Rhône-Alpes (5,2 1%) ont l’absentéisme le plus élevé, même si les régions Nord et Ile de France affichent elles aussi un niveau très soutenu (4,7%).  
      
  • Les ouvriers sont les plus absents (4,4%), avec un taux de remplacement de 93%. A l’opposé, les cadres affichent un taux d’absence très bas (2,14%) et ne sont remplacés que dans 28% des cas. 

 

  •  En raison de ce fort taux de remplacement, le coût moyen de l’absentéisme dans le secteur privé en 2013 s’est élevé à 1,7% de la masse salariale des entreprises. Rapporté à la masse salariale nationale du secteur privé, l’absentéisme en 2013 aurait coûté 8,83 Mds€ aux entreprises françaises, à comparer aux 6,98 Mds€ enregistrés en 2012. 
                           
  • Enfin, les salariés les plus âgés sont plus touchés par la maladie. Non pas qu’ils soient plus absents que les plus jeunes, mais leurs absences sont plus longues. Ce qui porte leur taux d’absentéisme moyen pour cause de maladie à 6,18% contre 2,83% chez les moins de 30 ans. Un phénomène qui inquiète d’ailleurs les employeurs face à l’allongement de la vie professionnelle.
 
 
 




Contacts Presse :
Laurence Margoline                                                                                                          Marie-Carole de Groc
Alma Consulting Group                                                                                                    Wilob Communication
Tel. +33 (0)1 41 49 11 17                                                                                                 Tel. + 33 (0)6 81 11 23 60
lmargoline@almacg.com                                                                                                  mcdegroc@gmail.com

Sophie Cormary
Alma Consulting Group
Tel: +33 (0)6 17 04 22 26
scormary@almacg.com




A propos d’Alma CG

Alma Consulting Group apporte à ses clients des conseils et solutions personnalisés d’optimisation et d’aide à la décision pour améliorer leurs performances et leur compétitivité en termes de  Ressources humaines, de Financement de l’innovation, de Taxes, de Subventions et partenariats publics & privés, d’ Achats et de Droits d’auteurs. Ces cinq activités sont organisées, depuis janvier 2014, sous la forme de Business Units internationales.

Alma Performances RH est la business unit Ressources Humaines du groupe Alma CG. Notre conviction est que la performance d'une entreprise repose sur sa capacité à être à la fois économiquement et socialement performante. Le Capital Humain est la première richesse d'une entreprise!

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Leader européen dans chacun de ses métiers, Alma Consulting Group met ses experts et son savoir-faire au service de ses clients. Ses méthodes d’audit et de conseil reposent sur l’idée que chaque détail peut être source de création de valeur pour l’entreprise.

Alma Consulting Group (CA 164 M€ et 1 300 collaborateurs) est présent au Benelux, au Canada, en Espagne, en France, en Hongrie,  en Pologne, au Portugal, en République Tchèque  et au Royaume-Uni.

Le groupe est agréé par l’Office Professionnel pour la Qualification des Conseils en Management, membre du Syncost et du Syntec Conseil en Management, certifié ISO 9001 par AFNOR Certifications.

 

ANNEXE


Objectif et Méthodologie du 6e Baromètre de l’absentéisme d’Alma CG

Le 6e baromètre a été administré par l’institut CSA du 2 avril au 21 mai 2014 auprès d’un panel de 252 entreprises du secteur privé et de 587 salariés représentatifs de la population active du secteur privé en France. 

Au travers du Baromètre de l’Absentéisme, ALMA CG établit des indicateurs homogènes de l’absentéisme. Les entreprises répondantes ont dû fournir des données brutes d’absence.  


La même méthode de calcul est ensuite appliquée


Taux d'absentéisme =


                                           Nombre de jours calendaires d'absence sur l'année
                         ----------------------------------------------------------------------------------------------------- X 100
                                Nombres de jours calendaires de l'année x Effectifs CDI au 31/12



Motifs d’absence

Ont été prises en compte, toutes durées confondues, les absences pour Maladie, Accident de Travail, Accident de Trajet, Maladie Professionnelle.  

Périmètre d’analyse
Le Baromètre de l’Absentéisme présente les résultats des entreprises du secteur privé. Un taux d’absentéisme à un instant T n’a que très peu d’intérêt. Il est donc nécessaire, voire indispensable, de comparer les données chiffrées à un référentiel.

Dans le cadre du Baromètre de l’Absentéisme, trois critères d’analyse ont été retenus : secteur d’activit
é, taille d’entreprise, secteur géographique.


Objectif de ce baromètre

Donner un benchmark de l’absentéisme en France aux DRH et comparer leurs résultats d’absentéisme à des moyennes nationales. Les données demandées (jours calendaires d’absence et effectifs en contrat à durée indéterminée au 31 décembre) sont les plus disponibles au sein des différentes entités et les plus homogènes.

Enquête salariés

En complément de l’enquête transmise aux DRH, l’institut CSA a interrogé cette année un panel représentatif des salariés français du secteur privé sur la base d’un questionnaire établi par Alma cg. 587 salariés ont répondu de manière anonyme et livré leur perception sur leurs motivations, leur engagement et leurs mécanismes d’absence.

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