Lundi 4 janvier 2016 tagHR performance, tagRessources humaines, tagPénibilité

Publication des Décrets Compte Pénibilité : Les entreprises doivent enfin passer à l’action ! 4 points à retenir

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Les décrets et arrêtés qui rendent pleinement applicable le compte pénibilité viennent d’être publiés après plusieurs mois de discussion avec les organisations syndicales et patronales.

Après l’entrée en vigueur au 1er janvier 2015 du compte pénibilité incluant quatre facteurs (travail de nuit, travail répétitif, en horaires alternants ou milieu hyperbare), six derniers facteurs sont ajoutés. Ces derniers devront être suivis à partir du 1er juillet 2016, avec un calcul des points rétroactif au 1er janvier 2016 :

  • Postures pénibles,
  • Manutentions manuelles de charges,
  • Agents chimiques,
  • Vibrations mécaniques,
  • Températures extrêmes,
  • Bruit.

     

    Les textes publiés, dans le Journal Officiel du 31 décembre 2015 (2 décrets et 4 arrêtés) précisent enfin les dispositions de la loi du 17 août 2015, qui faisait suite aux propositions du rapport « de simplification » de mai 2015.

     

    Les principaux points à retenir :

    - La suppression définitive de la « fiche pénibilité ». L’obligation de fournir annuellement la liste des expositions à chaque salarié concerné est abrogée. Une déclaration dématérialisée à la caisse d’assurance sociale de l’employeur est finalement instaurée. Pour les régimes spéciaux qui ne bénéficient pas du compte personnel de prévention de la pénibilité, une fiche de suivi individuel est instaurée.

     

    - La création de référentiels de branches opposables : les entreprises auront la possibilité d'appliquer les référentiels des branches (porteuses d’une convention collective) élaborés pour différentes fonctions et métiers types qui concernent leurs salariés. Un employeur a donc le choix entre 2 solutions :                                                                                                                                                                                                     

    1) soit il applique le(s) référentiel(s) des conventions collectives concernant ses salariés : Cela représente l’avantage de la facilité (simple suivi des métiers par salarié) et de l’opposabilité (pas de recours possible). Cependant si l’employeur a déjà déployé des mesures efficaces contre la pénibilité sur un métier nationalement reconnu comme pénible, il cotisera pour des conditions de pénibilité qui n’existent plus dans son établissement.                                                                                                                                                        

    2) soit il choisit de ne pas appliquer le référentiel : la prise en compte de la réalité de son  entreprise sera plus juste. Il prend le risque éventuel de se voir exposé à des recours de salariés sur le fondement de ses déclarations de pénibilité.

    Ce choix est complexe parce que :                                                                                                                 

    - il nécessite d’avoir une vision éclairée des conditions de travail dans son entreprise,

  • Dans le cas où il y a plusieurs référentiels de branches applicables, l’entreprise doit en faire l’inventaire,
  • une analyse en amont des conséquences économiques possibles de chaque option est nécessaire.

    À ce jour, la majorité des  branches travaillent sur leurs futurs référentiels et devraient, en toute logique, les finaliser avant juillet 2016.

     

    - La non-reconnaissance du manquement à l’obligation de sécurité : l’employeur est garanti que la traçabilité de la pénibilité ne pourra pas constituer une preuve de son manquement à son obligation de sécurité.

     

    - La modification des délais de contentieux : le délai de contrôle par les caisses est abaissé à 3 ans au lieu de 5 ans et celui de l’action contentieuse du salarié est diminué à 2 ans au lieu de 3 ans.

     

    D’un point de vue opérationnel, les textes portent également sur des réponses essentielles : La modification des seuils de reconnaissances pour certains facteurs, seuils qui avaient été définis par la loi du 20 janvier 2014 avec la création du Compte Personnel de Prévention de la Pénibilité (C3P) :                                                                                                                                                                                   

  • Facteurs « Travail de nuit » et « Travail en équipes successives alternantes » : une précision a été apportée sur le cumul d’une exposition aux deux facteurs. Lorsque l’employeur apprécie l’exposition d’un travailleur au travail de nuit, il ne prend pas en compte les nuits effectuées dans les conditions de travail en équipes successives alternantes »

     

  • Facteur « Travail répétitif » : la définition et les seuils ont changé, suite au travail rendu par Hervé Lanouzière début septembre 2015, seule la durée est restée à 900h / an :

     

     

    • Facteur « Bruit » : le niveau d’exposition au bruit (rapporté à une période de référence de 8h) passe à  81 dB(A), contre 80 dB(A) dans le texte précédent.

       

    • Facteur « Agent chimique Dangereux » : 2 arrêtés définissent la liste des classes et catégories de danger concernées et une grille d’évaluation, croisant la durée d’exposition et le procédé d’utilisation ou de fabrication ainsi que les types de granulométrie.

 

Yannick Jarlaud, directeur chez Alma Consulting Group, commente : « La publication de ces nouveaux textes marque un point final aux multiples changements des dernières années. Les textes parus, les employeurs vont pouvoir avancer sur ce dossier pénibilité et finaliser les actions engagées : choisir de mettre à jour leur diagnostic ou bien d’appliquer le référentiel, inventorier les salariés concernés et mettre en place la déclaration annuelle.»                                                                                                                                                               

A propos d’Alma Consulting Group

 

Groupe de conseil leader européen en business performance, nous proposons un accompagnement sur mesure pour répondre aux enjeux stratégiques dans les domaines des Ressources Humaines, de la gestion des coûts fiscaux, du financement de l’innovation et de la R&D, des opérations, des achats et de la supply chain.

 

Alma Performances RH est la business unit Ressources Humaines du groupe Alma Consulting Group. Notre conviction est que la performance d'une entreprise repose sur sa capacité à être à la fois économiquement et socialement performante. Le Capital Humain est la première richesse d'une entreprise!

 

Alma Performances RH accompagne les entreprises dans le développement de leurs performances RH, qui reposent sur les deux dimensions économiques et humaines, car le Capital Humain est la première richesse d’une entreprise. Risques professionnels, coûts RH, qualité de vie au travail, logiciels, formation...

 

En 2015, Lowendalmasaï et Alma Consulting Group se sont rapprochés pour former un nouveau groupe international de conseil. Le Groupe (CA 200 M€ et 1 500 collaborateurs) est présent en Belgique, au Canada, en Espagne, en France, en Hongrie, en Pologne, au Portugal, en République Tchèque, au Royaume-Uni, en Italie et en Allemagne.

 

Le groupe est qualifié par l’Office Professionnel pour la Qualification des Conseils en Management, Membre du Syncost et du Syntec Conseil en Management, certifié ISO 9001 par AFNOR Certification, membre de l’Association des Conseils en innovation (ACI), de la Commission de normalisation de l’AFNOR sur le Management de l’Innovation, de l’Association Technique Energie et Environnement (ATEE) et du Groupement des Professionnels des CEE (GPC2E). 

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