Principaux
enseignements du Baromètre 2015
Des absences légèrement plus longues
Le
niveau d’absentéisme en France reste élevé, puisqu’il se situe à environ 16,7 jours
par salarié en 2014, et se traduit par un allongement de la durée des absences,
à l’instar des chiffres publiés par la Caisse Nationale d’Assurance Maladie
(CNAMTS).
Le taux
de « Toujours présents », qui n’ont connu aucune absence en 2014, se
stabilise, quant à lui, autour de 53% d’après les DRH, bien en deçà des 74% que les
salariés déclarent (versus 71% en 2013). Un décalage qui illustre une tendance naturelle
à oublier les maux du quotidien.
Les
niveaux d’absence déclarés par les hommes et les femmes sont identiques, à 24%,
bien que les hommes soient absents plus souvent mais moins longtemps. La
majorité des absents considère n’avoir été absent qu’une seule fois dans
l’année, même si les données comptables démontrent traditionnellement le
contraire. Et l’écart entre la vision des salariés et les données comptables se
justifie aisément par le déni d’absence : les salariés oublient facilement
les petites absences d’une journée et se souviennent plutôt des absences de
longues durées. La proportion des longues absences est d’ailleurs
exactement la même entre les données comptables et les déclarations des
salariés : 30%.
Les
encadrants de proximité sont les plus nombreux à déclarer avoir été absents :
Les agents de maîtrise sont 35%, contre 27% pour les techniciens ou les cadres
sans fonction de management. Ceci s’explique notamment par un élargissement
récent notable de leur charge de travail et de leurs responsabilités.
35% des
jeunes de moins de 30 ans déclarent avoir connu au moins une absence en 2014,
contre 25% des 51 ans et plus, des salariés qui, traditionnellement,
connaissent des absences plus longues que les jeunes. Des absences qui
pourraient être liées à un manque d’investissement des jeunes dans des emplois
de débutants à faible responsabilité.
Coût direct
de l’absence pour les entreprises en France : 45 Milliards d’euros
Le calcul du coût réel et exhaustif de l’absence en France est
complexe. Alma Consulting Group, en partenariat avec Goodwill-management, s’est
attaché à identifier l’ensemble des coûts directs et indirects et à les
chiffrer.
Ce chiffre
illustre à quel point l’absentéisme est un enjeu pour la collectivité et son
impact sur la pérennité des entreprises.
Les coûts directs associés à l’absence recouvrent :
- le maintien du salaire du salarié absent, dont
une part reste à la charge de l’employeur (0,9% de la masse salariale)
- son remplacement éventuel par un salarié en
CDD, en intérim ou en sous-traitance (3,8% de la masse salariale)
- la perte de valeur ajoutée entraînée par cette
absence (1,81% de la masse salariale)
En
cas d’absence d’un de ses salariés, l’entreprise a en effet le choix entre son
remplacement et la constatation d’une perte de valeur ajoutée. De même, le
maintien d’une partie du salaire représente une somme qui ne sera pas affectée
à un autre usage.
Coûts directs
|
Coûts de remplacement
|
3,80%
|
Perte de valeur ajoutée
|
1,09%
|
Coût de maintien de salaire
|
0,88%
|
Total
coûts directs
|
5.77%
|
Au niveau national, les coûts
directs de l’absence et de l’absentéisme, qui représentent environ 5,8% de la
masse salariale (charges incluses) s’élèvent donc à environ 45 milliards
d’euros pour l’ensemble des entreprises du secteur privé.
Mais
il convient de prendre aussi en compte les coûts indirects, qui ne sont pas
directement associés à l’absentéisme mais sur lesquels ce dernier pèse de
manière indirecte. C’est notamment le cas :
- du coût de
la prévoyance, de l’assurance complémentaire permettant la prise en charge d’une
partie du salaire des employés en congé maladie (0,6% de la masse salariale)
- du montant de
la cotisation AT/MP, proportionnel au nombre d’accidents de travail et de maladies
professionnelles déclarés par l’entreprise dans l’année (1,63% de la masse
salariale)
- des coûts
fixes liés à certaines actions volontaires destinées à prévenir l’absentéisme
(0,6% de la masse salariale)
Coûts indirects
|
Coûts de prévention de
l’absentéisme
|
0,59%
|
Coût de la prévoyance
|
0,60%
|
Coûts des cotisations AT/MP
|
1,63%
|
Total
coûts indirects
|
2,83%
|
Ces coûts indirects s’élèvent à
15 milliards d’euros supplémentaires, ce qui équivaut à 2,83 % de la masse
salariale.
La facture totale de l’absence en
France pourrait ainsi atteindre 60 milliards d’euros.
Pour donner un ordre de grandeur,
cela équivaudrait à 2,84 % de notre PIB. N’en déduisons pas pour autant qu’une
baisse de l’absentéisme ferait progresser le PIB dans les mêmes proportions,
d’autant qu’une forte part de l’absentéisme reste incompressible (maladies,
raisons familiales…). Mais les moyens d’agir sur une partie de ces coûts
existent.
En outre, la
perte de valeur liée à la baisse de la note immatérielle, doit être prise en
compte. Chaque collaborateur participe à la création de valeur de l’entreprise.
Le niveau d’absentéisme rapporté au poids de ce capital humain dans la création
de valeur peut avoir un impact positif ou négatif important à la fois sur la performance
de l’entreprise, et sur sa valeur immatérielle.
Calcul des retombées économiques d’une diminution
du taux d’absentéisme bénéfique pour toutes les parties :
Chaque point d’absence entraîne :
·
un surcoût pour l’entreprise de 1,26% de sa masse salariale.
·
Un surcoût total pour la collectivité équivalent à 1.83% de l’ensemble
des salaires « chargés » du secteur privé.
Pour
une entreprise, l’impact de ce coût sur sa rentabilité est proportionnel au
poids de sa masse salariale dans son chiffre d’affaires.
Coût de l’absentéisme rapporté au Chiffre d’Affaires
|
Poids de la
masse salariale dans le CA
|
Absentéisme
|
10%
|
15%
|
25%
|
35%
|
65%
|
0%
|
0,00%
|
0,00%
|
0,00%
|
0,00%
|
0,00%
|
2%
|
0,25%
|
0,38%
|
0,63%
|
0,88%
|
1,63%
|
4%
|
0,50%
|
0,75%
|
1,26%
|
1,76%
|
3,27%
|
6%
|
0,75%
|
1,13%
|
1,89%
|
2,64%
|
4,90%
|
13%
|
1,63%
|
2,45%
|
4,08%
|
5,72%
|
10,62%
|
En fonction du niveau d’absentéisme et du poids de sa masse salariale
dans son compte de résultat, l’absentéisme a un impact plus ou moins fort sur
la performance de l’entreprise. Par exemple dans le cas d’une entreprise qui
repose fortement sur son capital humain comme c’est le cas dans les métiers du
conseil en entreprise, le coût de l’absentéisme peut représenter jusqu’à près
de 10% du chiffre d’affaire (10.62% cf : ci-dessus).
Alan Fustec,
Président du Cabinet Goodwill-management, a déclaré : « Le
baromètre d’Alma Consulting Group est, depuis 8 ans, une référence dès lors que
l’on aborde le thème de l’absentéisme. La réduction de l’absentéisme constitue
un levier très important de la performance économique des entreprises. Il
apparait au travers de ces calculs détaillés que l’absentéisme représente un
gisement très important de rentabilité des entreprises. »
Un exemple :
Pour une entreprise
qui réalise 10 M€ de CA avec 500 K€ de résultat net et dont la masse salariale
représente 35 % de son CA, son absentéisme, égal à la moyenne nationale (4,59
%), lui coûte 202 k€ soit 40% de sa rentabilité nette. Une réduction d’un quart
de cet absentéisme (passage de 4,59 % à 3,44%) porte sa rentabilité de 500 K€ à
551 K€ soit un bond de 10%.
Yannick Jarlaud, Directeur
Commercial et Marketing de la Division Performance RH d’Alma Consulting Group,
explique : « Pour la première fois nous pouvons chiffrer l’impact de
l’absentéisme. C’est extrêmement important car au niveau de la direction des
ressources humaines, l’objectivation est un levier-clé de mobilisation pour
mettre en place des actions de prévention. »
Des motifs d’absence internes à l’entreprise
Hormis la santé ou une situation
personnelle qui sont naturellement citées comme premières causes d’absence, les
raisons invoquées sont directement inhérentes à l’organisation de
l’entreprise : mauvaise organisation ou conditions de travail (9%), manque
de reconnaissance (7%) ou encore charge de travail (6%), mauvaise ambiance (4%),
manque de soutien managérial (4%), etc.
Des salariés fortement attachés
à leur établissement et mobilisés par leur travail
L’étude
révèle que 74% des salariés se disent motivés et attachés
à leur travail. Alors que seulement 60% des salariés affirment être attachés à
l’établissement qui les emploie.
50
% des salariés français déclarent être mobilisés sur l’évolution de leur
entreprise.
L’attachement
à l’établissement, très fort chez les plus jeunes (68% chez les moins de 30 ans), s’émousse avec l’âge, tout en se
maintenant à un niveau élevé (58% chez les 51 ans et plus).
Près
de 6 salariés sur 10 (59%) recommanderaient d’ailleurs cet établissement à un
de leurs amis du fait de la qualité des conditions de travail (82%), des
relations interpersonnelles (79%), de l’organisation du travail (72%) et du
climat social (71%).
L’engagement
est plus sensible chez les cadres (59%) et les agents de maîtrise (51%) dont la
majorité exprime l’intention de s’impliquer davantage dans son entreprise dans
les mois qui viennent.
Parmi
les employés et les ouvriers, ils ne sont en revanche respectivement que 44% et
40% à avoir l’intention de s’impliquer plus dans leur travail.
Premier point
d’attention : il existe des signes du désengagement des salariés, avant
l’absence
Interrogés
sur le comportement qu’ils pourraient adopter s’ils étaient démotivés,
l’ensemble des salariés met en avant 4 principales attitudes :
« porter une attention moins forte à la qualité du travail » (60%), « être présent et
faire juste son travail » (51%), « la personne multiplie les
pauses » (40%) et « faire moins d’efforts pour communiquer et
coopérer avec les collègues » (38%).
Il faut donc être vigilant sur
ces comportements, signaux avant-coureurs et révélateurs d’un désengagement,
dont l’absence sera le stade ultime. Ainsi, quel meilleur terreau pour
l’absentéisme que l’attente et l’incertitude ?
Environnement
de travail et bonne politique de relations sociales : leviers essentiels
de motivation des salariés et donc de prévention de l’absentéisme
L’étude analyse également de manière détaillée les signes professionnels susceptibles
d’entraîner l’absence des salariés. Elle identifie les principales
caractéristiques de l’environnement de travail de l’entreprise. Dans une
entreprise considérée comme se trouvant « en situation défavorable »,
on observe en effet :
-
une Qualité de Vie
au Travail jugée faible ;
-
un attachement à son entreprise et son travail faible ;
-
un sentiment de stress ;
-
une difficulté à trouver un équilibre entre Vie Privée et Vie
Professionnelle
Des facteurs qui multiplient par deux le risque d’absence des salariés.
L’étude aborde par ailleurs les solutions permettant de
prévenir l’absentéisme. L’enquête croise deux données pour identifier les
actions les plus fiables et les plus efficaces :
- l’appréciation des DRH qui ont déjà déployés des
actions
-
l’appréciation des
salariés qui devront porter et suivre ces actions sur le terrain.
Une action jugée « efficace » par un DRH mais qui
serait mal perçue par les salariés, aurait une durée d’efficacité relativement
courte car difficilement appliquée par les salariés.
Trois actions jugées comme efficientes par les salariés
comme par les DRH ressortent de l’étude :
1)
L’amélioration des
conditions de travail ;
2)
L’organisation de
temps d’échange manager-collaborateurs ;
3)
L’amélioration de l’ergonomie
des postes.
Les consultants d’Alma Consulting Group qui accompagnent les
entreprises dans leurs actions de prévention de l’absentéisme, ont déployé une
approche garantissant l’efficacité de la prévention.
Ainsi la collaboration avec le DRH de l’entreprise se
structure autour de 3 étapes :
-
Analyse quantitative et
qualitative de l’absentéisme de l’établissement : cette analyse permet d’établir
une cartographie des différents types d’absentéisme, de définir les solutions à
mettre en place et d’instaurer les indicateurs indispensables au suivi de cet
enjeu clé en matière de Ressources Humaines.
-
Accompagnement à la
communication et au déploiement des actions définies : l’implication des
salariés et de l’ensemble des partenaires dans la mise en place des actions
appropriées permet aux entreprises de réussir à prévenir l’absentéisme en
améliorant, avec leurs salariés, l’environnement de travail.
-
Formation de l’équipe
d’encadrement à l’amélioration de la
Qualité de Vie au Travail et à son implication dans la prévention de l’absentéisme
(entretien de retour après absence).
Enfin, Alma Consulting Group a déployé Acciline+, un logiciel de gestion en ligne de toutes les absences
(maladies et accidents) à destination des entreprises pour mieux gérer, suivre
et piloter leur absentéisme (redite versus fin 1er paragraphe).
« Pour la
pérennité des entreprises, les enjeux de l’absentéisme sont énormes. Avant de
s’engager dans un plan d’action visant à réduire l’absentéisme, il importe donc
de vérifier qu’un diagnostic objectif de la situation et un plan d’action
compatibles avec les causes réelles et la culture de l’entreprise ont été
réalisés, et surtout, de s’assurer de la détermination de la direction dans la
mise en œuvre des actions. » précise Yannick Jarlaud.
A propos d’Alma Consulting Group
Groupe de conseil en amélioration de la performance des entreprises, leader
européen, nous proposons une large gamme d’offres innovantes pour répondre à vos enjeux stratégiques dans les domaines des Ressources Humaines, de la gestion des coûts fiscaux, du financement de l’innovation et de la R&D et également des
achats.
Alma Performances RH est la business unit Ressources Humaines du groupe
Alma Consulting Group. Notre conviction est que la performance d'une entreprise
repose sur sa capacité à être à la fois économiquement et socialement
performante. Le Capital Humain est la première richesse d'une entreprise!
Alma Performances RH propose des solutions de conseils (Qualité de vie
au travail, RH, Paie, ...), d’économies et des logiciels pour accompagner nos
clients dans le développement de leurs performances RH au pluriel.
Alma Consulting Group (CA 164 M€ et 1 300
collaborateurs) est présent en Belgique,
au Canada, en Espagne, en France, en Hongrie,
en Pologne, au Portugal, en République Tchèque, au Royaume-Uni, en
Italie et en Allemagne.
Le groupe est qualifié par l’Office Professionnel pour la
Qualification des Conseils en Management, membre du Syncost et du Syntec
Conseil en Management, certifié ISO 9001 par AFNOR Certifications, membre de
l’Association des Conseils en innovation (ACI), de la Commission de
normalisation de l’AFNOR sur le Management de l’Innovation, de l’Association
Technique Energie et Environnement (ATEE) et du Groupement des Professionnels
des CEE (GPC2E).
A propos de Goodwill-management
Goodwill-management est un cabinet de conseil en
performance économique responsable. Leader en France de la mesure du capital
immatériel et des bilans économiques des politiques RSE, l’entreprise réalise
un CA de 2 M€ et emploie une vingtaine de collaborateurs. Goodwill-management
est actionnaire du label Lucie premier label français de RSE aligné sur la
norme ISO 26 000. Alan Fustec le fondateur et Président de Goodwill-management
est également le Directeur général de Lucie.
Alan Fustec est président de
Goodwill-management, directeur général du label Lucie. Il est par ailleurs
directeur scientifique de l’Observatoire de l’immatériel et enseignant à HEC.
ANNEXE
Objectif et Méthodologie du 7e Baromètre de
l’absentéisme Alma Consulting Group®
Le 7e baromètre de l’Absentéisme Alma Consulting Group® a été administré par l’institut
CSA du 13 mars au 19 mai 2015 auprès d’un panel de 268 entreprises du secteur
privé et de 473 salariés représentatifs de la population active du secteur
privé en France.
Au travers du Baromètre de l’Absentéisme®, Alma CG établit des
indicateurs homogènes de l’absentéisme. Les entreprises répondantes ont dû
fournir des données brutes d’absence.
La
même méthode de calcul est ensuite appliquée :
Taux
d’absentéisme =
Nombre
de jours calendaires d’absence sur l’année
Nombre
de jours calendaires de l’année x Effectifs CDI au 31/12
Motifs
d’absence
Ont été prises en compte, toutes durées confondues, les
absences pour Maladie, Accident de Travail, Accident de Trajet, Maladie Professionnelle.
Périmètre d’analyse
Le Baromètre de l’Absentéisme présente les résultats des entreprises du
secteur privé. Un taux d’absentéisme à un instant T n’a que très peu
d’intérêt. Il est donc nécessaire, voire indispensable, de comparer les données
chiffrées à un référentiel.
Dans le cadre du Baromètre de l’Absentéisme, trois critères d’analyse ont été
retenus : secteur d’activité, taille d’entreprise, secteur géographique.
Objectif de ce baromètre
Donner un benchmark de l’absentéisme en France aux DRH et comparer leurs
résultats d’absentéisme à des moyennes nationales. Les données demandées (jours
calendaires d’absence et effectifs en contrat à durée indéterminée au 31
décembre) sont les plus disponibles au sein des différentes entités et les plus
homogènes.
Enquête salariés
En complément de l’enquête transmise aux DRH, l’institut CSA a
interrogé un panel représentatif des salariés français du secteur privé sur la
base d’un questionnaire établi par Alma cg. 473 salariés ont répondu de manière
anonyme et livré leur perception sur leurs motivations, leur engagement et
leurs mécanismes d’absence.
Méthodologie de Goodwill-management
Une liste de coûts a été
identifiée et évaluée :
- Coût
du maintien de salaire : lorsqu’un salarié est absent, il continue de
toucher un salaire, dont une part est toujours à la charge de l’employeur.
- Coût
de remplacement : selon les profils des salariés absents, l’entreprise
peut avoir recours à une solution de remplacement (CDD, intérim,
sous-traitance) ce qui va entraîner des coûts pour l’entreprise.
- Coût
de perte de production : lorsqu’un salarié est absent il ne remplit pas sa
tâche, ce qui induit une perte de production pour la société.
- Coût
de la prévoyance : les entreprises peuvent prendre une assurance
complémentaire qui va prendre en charge une partie du salaire des employés en
congé maladie.
- Coût
de la cotisation AT/MP : les entreprises payent une cotisation pour faire
face aux accidents de travail et aux maladies professionnelles qui dépend de
leur absentéisme.
- Coût
fixes liés à la lutte contre l’absentéisme : certaines entreprises mettent
en place des actions pour lutter contre l’absentéisme. Même si ces actions ont
pour conséquence de diminuer l’absentéisme, elles constituent tout de même un
coût pour l’entreprise.
- Perte
de valeur liée à la baisse de la note immatérielle.
Tous ces coûts ne sont pas à considérer sur le même plan.
·
Il convient de distinguer les coûts directs
associés à une absence : un salarié est absent, l’entreprise doit le
remplacer ou constater une perte de valeur ajoutée. De plus, elle continue de
lui payer un salaire, argent qui aurait pu être affecté à un autre usage (coût
d’opportunité).
·
Certains coûts sont indirects, c’est-à-dire
qu’ils ne sont pas associés à une absence mais sont influencés par
l’absentéisme de façon générale. Il s’agit des coûts de la prévoyance, de la
cotisation des accidents de travail et des coûts de prévention de
l’absentéisme. Si l’entreprise doit effectuer ces dépenses c’est bien parce que
l’absentéisme existe. Cependant une absence supplémentaire ne va pas augmenter
ces coûts.