7ème baromètre de l’Absentéisme Alma Consulting Group® 2015

Principaux enseignements du Baromètre 2015

Des absences légèrement plus longues

Le niveau d’absentéisme en France reste élevé, puisqu’il se situe à environ 16,7 jours par salarié en 2014, et se traduit par un allongement de la durée des absences, à l’instar des chiffres publiés par la Caisse Nationale d’Assurance Maladie (CNAMTS).

Le taux de « Toujours présents », qui n’ont connu aucune absence en 2014, se stabilise, quant à lui, autour de 53% d’après les DRH, bien en deçà des 74% que les salariés déclarent (versus 71% en 2013). Un décalage qui illustre une tendance naturelle à oublier les maux du quotidien.

Les niveaux d’absence déclarés par les hommes et les femmes sont identiques, à 24%, bien que les hommes soient absents plus souvent mais moins longtemps. La majorité des absents considère n’avoir été absent qu’une seule fois dans l’année, même si les données comptables démontrent traditionnellement le contraire. Et l’écart entre la vision des salariés et les données comptables se justifie aisément par le déni d’absence : les salariés oublient facilement les petites absences d’une journée et se souviennent plutôt des absences de longues durées. La proportion des longues absences est d’ailleurs exactement la même entre les données comptables et les déclarations des salariés : 30%.

Les encadrants de proximité sont les plus nombreux à déclarer avoir été absents : Les agents de maîtrise sont 35%, contre 27% pour les techniciens ou les cadres sans fonction de management. Ceci s’explique notamment par un élargissement récent notable de leur charge de travail et de leurs responsabilités.

35% des jeunes de moins de 30 ans déclarent avoir connu au moins une absence en 2014, contre 25% des 51 ans et plus, des salariés qui, traditionnellement, connaissent des absences plus longues que les jeunes. Des absences qui pourraient être liées à un manque d’investissement des jeunes dans des emplois de débutants à faible responsabilité.

Coût direct de l’absence pour les entreprises en France : 45 Milliards d’euros

Le calcul du coût réel et exhaustif de l’absence en France est complexe. Alma Consulting Group, en partenariat avec Goodwill-management, s’est attaché à identifier l’ensemble des coûts directs et indirects et à les chiffrer.

Ce chiffre illustre à quel point l’absentéisme est un enjeu pour la collectivité et son impact sur la pérennité des entreprises. 

Les coûts directs associés à l’absence recouvrent :

-       le maintien du salaire du salarié absent, dont une part reste à la charge de l’employeur (0,9% de la masse salariale)

-       son remplacement éventuel par un salarié en CDD, en intérim ou en sous-traitance (3,8% de la masse salariale)

-       la perte de valeur ajoutée entraînée par cette absence (1,81% de la masse salariale)

En cas d’absence d’un de ses salariés, l’entreprise a en effet le choix entre son remplacement et la constatation d’une perte de valeur ajoutée. De même, le maintien d’une partie du salaire représente une somme qui ne sera pas affectée à un autre usage.

Au niveau national, les coûts directs de l’absence et de l’absentéisme, qui représentent environ 5,8% de la masse salariale (charges incluses) s’élèvent donc à environ 45 milliards d’euros pour l’ensemble des entreprises du secteur privé.

Mais il convient de prendre aussi en compte les coûts indirects, qui ne sont pas directement associés à l’absentéisme mais sur lesquels ce dernier pèse de manière indirecte. C’est notamment le cas :

-      du coût de la prévoyance, de l’assurance complémentaire permettant la prise en charge d’une partie du salaire des employés en congé maladie (0,6% de la masse salariale)

-      du montant de la cotisation AT/MP, proportionnel au nombre d’accidents de travail et de maladies professionnelles déclarés par l’entreprise dans l’année (1,63% de la masse salariale)

-      des coûts fixes liés à certaines actions volontaires destinées à prévenir l’absentéisme (0,6% de la masse salariale)

Ces coûts indirects s’élèvent à 15 milliards d’euros supplémentaires, ce qui équivaut à 2,83 % de la masse salariale.

Pour donner un ordre de grandeur, cela équivaudrait à 2,84 % de notre PIB. N’en déduisons pas pour autant qu’une baisse de l’absentéisme ferait progresser le PIB dans les mêmes proportions, d’autant qu’une forte part de l’absentéisme reste incompressible (maladies, raisons familiales…). Mais les moyens d’agir sur une partie de ces coûts existent.

En outre, la perte de valeur liée à la baisse de la note immatérielle, doit être prise en compte. Chaque collaborateur participe à la création de valeur de l’entreprise. Le niveau d’absentéisme rapporté au poids de ce capital humain dans la création de valeur peut avoir un impact positif ou négatif important à la fois sur la performance de l’entreprise, et sur sa valeur immatérielle.

Calcul des retombées économiques d’une diminution du taux d’absentéisme bénéfique pour toutes les parties :

Chaque point d’absence entraîne :

·         un surcoût pour l’entreprise de 1,26% de sa masse salariale.

·         Un surcoût total pour la collectivité équivalent à 1.83% de l’ensemble des salaires « chargés » du secteur privé.

Pour une entreprise, l’impact de ce coût sur sa rentabilité est proportionnel au poids de sa masse salariale dans son chiffre d’affaires.  

Coût de l’absentéisme rapporté au Chiffre d’Affaires

En fonction du niveau d’absentéisme et du poids de sa masse salariale dans son compte de résultat, l’absentéisme a un impact plus ou moins fort sur la performance de l’entreprise. Par exemple dans le cas d’une entreprise qui repose fortement sur son capital humain comme c’est le cas dans les métiers du conseil en entreprise, le coût de l’absentéisme peut représenter jusqu’à près de 10% du chiffre d’affaire (10.62% cf : ci-dessus).

Alan Fustec, Président du Cabinet Goodwill-management, a déclaré : « Le baromètre d’Alma Consulting Group est, depuis 8 ans, une référence dès lors que l’on aborde le thème de l’absentéisme. La réduction de l’absentéisme constitue un levier très important de la performance économique des entreprises. Il apparait au travers de ces calculs détaillés que l’absentéisme représente un gisement très important de rentabilité des entreprises. »

Yannick Jarlaud, Directeur Commercial et Marketing de la Division Performance RH d’Alma Consulting Group, explique : « Pour la première fois nous pouvons chiffrer l’impact de l’absentéisme. C’est extrêmement important car au niveau de la direction des ressources humaines, l’objectivation est un levier-clé de mobilisation pour mettre en place des actions de prévention. »

Des motifs d’absence internes à l’entreprise

Hormis la santé ou une situation personnelle qui sont naturellement citées comme premières causes d’absence, les raisons invoquées sont directement inhérentes à l’organisation de l’entreprise : mauvaise organisation ou conditions de travail (9%), manque de reconnaissance (7%) ou encore charge de travail (6%), mauvaise ambiance (4%), manque de soutien managérial (4%), etc.  

Des salariés fortement attachés à leur établissement et mobilisés par leur travail

L’étude révèle que 74% des salariés se disent motivés et attachés à leur travail. Alors que seulement 60% des salariés affirment être attachés à l’établissement qui les emploie.

50 % des salariés français déclarent être mobilisés sur l’évolution de leur entreprise.

L’attachement à l’établissement, très fort chez les plus jeunes (68% chez les moins de 30 ans), s’émousse avec l’âge, tout en se maintenant à un niveau élevé (58% chez les 51 ans et plus).

Près de 6 salariés sur 10 (59%) recommanderaient d’ailleurs cet établissement à un de leurs amis du fait de la qualité des conditions de travail (82%), des relations interpersonnelles (79%), de l’organisation du travail (72%) et du climat social (71%).

L’engagement est plus sensible chez les cadres (59%) et les agents de maîtrise (51%) dont la majorité exprime l’intention de s’impliquer davantage dans son entreprise dans les mois qui viennent.

Parmi les employés et les ouvriers, ils ne sont en revanche respectivement que 44% et 40% à avoir l’intention de s’impliquer plus dans leur travail.

Premier point d’attention : il existe des signes du désengagement des salariés, avant l’absence

Interrogés sur le comportement qu’ils pourraient adopter s’ils étaient démotivés, l’ensemble des salariés met en avant 4 principales attitudes : « porter une attention moins forte à la qualité du  travail » (60%), « être présent et faire juste son travail » (51%), « la personne multiplie les pauses » (40%) et « faire moins d’efforts pour communiquer et coopérer avec les collègues » (38%).

Il faut donc être vigilant sur ces comportements, signaux avant-coureurs et révélateurs d’un désengagement, dont l’absence sera le stade ultime. Ainsi, quel meilleur terreau pour l’absentéisme que l’attente et l’incertitude ?

Environnement de travail et bonne politique de relations sociales : leviers essentiels de motivation des salariés et donc de prévention de l’absentéisme

L’étude analyse également de manière détaillée les signes professionnels susceptibles d’entraîner l’absence des salariés. Elle identifie les principales caractéristiques de l’environnement de travail de l’entreprise. Dans une entreprise considérée comme se trouvant « en situation défavorable », on observe en effet :

-      une Qualité de Vie au Travail jugée faible ;

-      un attachement à son entreprise et son travail faible ;

-      un sentiment de stress ;

-      une difficulté à trouver un équilibre entre Vie Privée et Vie Professionnelle

Des facteurs qui multiplient par deux le risque d’absence des salariés.

L’étude aborde par ailleurs les solutions permettant de prévenir l’absentéisme. L’enquête croise deux données pour identifier les actions les plus fiables et les plus efficaces :

- l’appréciation des DRH qui ont déjà déployés des actions

-      l’appréciation des salariés qui devront porter et suivre ces actions sur le terrain.

Une action jugée « efficace » par un DRH mais qui serait mal perçue par les salariés, aurait une durée d’efficacité relativement courte car difficilement appliquée par les salariés.

Trois actions jugées comme efficientes par les salariés comme par les DRH ressortent de l’étude :

1)      L’amélioration des conditions de travail ;

2)      L’organisation de temps d’échange manager-collaborateurs ;

3)      L’amélioration de l’ergonomie des postes.

Les consultants d’Alma Consulting Group qui accompagnent les entreprises dans leurs actions de prévention de l’absentéisme, ont déployé une approche garantissant l’efficacité de la prévention.

Ainsi la collaboration avec le DRH de l’entreprise se structure autour de 3 étapes :

-      Analyse quantitative et qualitative de l’absentéisme de l’établissement : cette analyse permet d’établir une cartographie des différents types d’absentéisme, de définir les solutions à mettre en place et d’instaurer les indicateurs indispensables au suivi de cet enjeu clé en matière de Ressources Humaines.

-      Accompagnement à la communication et au déploiement des actions définies : l’implication des salariés et de l’ensemble des partenaires dans la mise en place des actions appropriées permet aux entreprises de réussir à prévenir l’absentéisme en améliorant, avec leurs salariés, l’environnement de travail.

-      Formation de l’équipe d’encadrement à l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail et à son implication dans la prévention de l’absentéisme (entretien de retour après absence).

Enfin, Alma Consulting Group a déployé Acciline+, un logiciel de gestion en ligne de toutes les absences (maladies et accidents) à destination des entreprises pour mieux gérer, suivre et piloter leur absentéisme (redite versus fin 1er paragraphe).

 « Pour la pérennité des entreprises, les enjeux de l’absentéisme sont énormes. Avant de s’engager dans un plan d’action visant à réduire l’absentéisme, il importe donc de vérifier qu’un diagnostic objectif de la situation et un plan d’action compatibles avec les causes réelles et la culture de l’entreprise ont été réalisés, et surtout, de s’assurer de la détermination de la direction dans la mise en œuvre des actions. » précise Yannick Jarlaud.

A propos d’Alma Consulting Group

Groupe de conseil en amélioration de la performance des entreprises, leader européen, nous proposons une large gamme d’offres innovantes pour répondre à vos enjeux stratégiques dans les domaines des Ressources Humaines, de la gestion des coûts fiscaux, du financement de l’innovation et de la R&D et également des achats.

Alma Performances RH est la business unit Ressources Humaines du groupe Alma Consulting Group. Notre conviction est que la performance d'une entreprise repose sur sa capacité à être à la fois économiquement et socialement performante. Le Capital Humain est la première richesse d'une entreprise!

Alma Performances RH propose des solutions de conseils (Qualité de vie au travail, RH, Paie, ...), d’économies et des logiciels pour accompagner nos clients dans le développement de leurs performances RH au pluriel.

Alma Consulting Group (CA 164 M€ et 1 300 collaborateurs) est présent en Belgique, au Canada, en Espagne, en France, en Hongrie,  en Pologne, au Portugal, en République Tchèque, au Royaume-Uni, en Italie et en Allemagne.

Le groupe est qualifié par l’Office Professionnel pour la Qualification des Conseils en Management, membre du Syncost et du Syntec Conseil en Management, certifié ISO 9001 par AFNOR Certifications, membre de l’Association des Conseils en innovation (ACI), de la Commission de normalisation de l’AFNOR sur le Management de l’Innovation, de l’Association Technique Energie et Environnement (ATEE) et du Groupement des Professionnels des CEE (GPC2E).

A propos de Goodwill-management

Goodwill-management est un cabinet de conseil en performance économique responsable. Leader en France de la mesure du capital immatériel et des bilans économiques des politiques RSE, l’entreprise réalise un CA de 2 M€ et emploie une vingtaine de collaborateurs. Goodwill-management est actionnaire du label Lucie premier label français de RSE aligné sur la norme ISO 26 000. Alan Fustec le fondateur et Président de Goodwill-management est également le Directeur général de Lucie.

Alan Fustec est président de Goodwill-management, directeur général du label Lucie. Il est par ailleurs directeur scientifique de l’Observatoire de l’immatériel et enseignant à HEC.

ANNEXE

Objectif et Méthodologie du 7e Baromètre de l’absentéisme Alma Consulting Group®

Le 7e baromètre de l’Absentéisme Alma Consulting Group® a été administré par l’institut CSA du 13 mars au 19 mai 2015 auprès d’un panel de 268 entreprises du secteur privé et de 473 salariés représentatifs de la population active du secteur privé en France.

Au travers du Baromètre de l’Absentéisme®, Alma CG établit des indicateurs homogènes de l’absentéisme. Les entreprises répondantes ont dû fournir des données brutes d’absence.

La même méthode de calcul est ensuite appliquée :

Taux d’absentéisme = 

                               Nombre de jours calendaires d’absence sur l’année

Nombre de jours calendaires de l’année x Effectifs CDI au 31/12

Motifs d’absence

Ont été prises en compte, toutes durées confondues, les absences pour Maladie, Accident de Travail, Accident de Trajet, Maladie Professionnelle. 


Périmètre d’analyse 


             Le Baromètre de l’Absentéisme présente les résultats des entreprises du secteur privé. Un taux d’absentéisme à un instant T n’a que très peu d’intérêt. Il est donc nécessaire, voire indispensable, de comparer les données chiffrées à un référentiel.

Dans le cadre du Baromètre de l’Absentéisme, trois critères d’analyse ont été retenus : secteur d’activité, taille d’entreprise, secteur géographique.

Objectif de ce baromètre

Donner un benchmark de l’absentéisme en France aux DRH et comparer leurs résultats d’absentéisme à des moyennes nationales. Les données demandées (jours calendaires d’absence et effectifs en contrat à durée indéterminée au 31 décembre) sont les plus disponibles au sein des différentes entités et les plus homogènes.

 Enquête salariés

En complément de l’enquête transmise aux DRH, l’institut CSA a interrogé un panel représentatif des salariés français du secteur privé sur la base d’un questionnaire établi par Alma cg. 473 salariés ont répondu de manière anonyme et livré leur perception sur leurs motivations, leur engagement et leurs mécanismes d’absence.

Méthodologie de Goodwill-management

Une liste de coûts a été identifiée et évaluée :

-      Coût du maintien de salaire : lorsqu’un salarié est absent, il continue de toucher un salaire, dont une part est toujours à la charge de l’employeur.

-      Coût de remplacement : selon les profils des salariés absents, l’entreprise peut avoir recours à une solution de remplacement (CDD, intérim, sous-traitance) ce qui va entraîner des coûts pour l’entreprise.

-      Coût de perte de production : lorsqu’un salarié est absent il ne remplit pas sa tâche, ce qui induit une perte de production pour la société.

-      Coût de la prévoyance : les entreprises peuvent prendre une assurance complémentaire qui va prendre en charge une partie du salaire des employés en congé maladie.

-      Coût de la cotisation AT/MP : les entreprises payent une cotisation pour faire face aux accidents de travail et aux maladies professionnelles qui dépend de leur absentéisme.

-      Coût fixes liés à la lutte contre l’absentéisme : certaines entreprises mettent en place des actions pour lutter contre l’absentéisme. Même si ces actions ont pour conséquence de diminuer l’absentéisme, elles constituent tout de même un coût pour l’entreprise.

-      Perte de valeur liée à la baisse de la note immatérielle.

Tous ces coûts ne sont pas à considérer sur le même plan.

·         Il convient de distinguer les coûts directs associés à une absence : un salarié est absent, l’entreprise doit le remplacer ou constater une perte de valeur ajoutée. De plus, elle continue de lui payer un salaire, argent qui aurait pu être affecté à un autre usage (coût d’opportunité).

·         Certains coûts sont indirects, c’est-à-dire qu’ils ne sont pas associés à une absence mais sont influencés par l’absentéisme de façon générale. Il s’agit des coûts de la prévoyance, de la cotisation des accidents de travail et des coûts de prévention de l’absentéisme. Si l’entreprise doit effectuer ces dépenses c’est bien parce que l’absentéisme existe. Cependant une absence supplémentaire ne va pas augmenter ces coûts.