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Mardi 6 juin 2017 tagHR performance, tagRessources humaines, tagQualité de vie au travail

Burn out : Déceler les premiers signes et adopter les bonnes pratiques - Conseils d’expert

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L'accélération des rythmes de travail qu'imposent le contexte économique et social, les nouvelles technologies et la transformation permanente des entreprises, génère parfois une perte de sens pour les collaborateurs et crée un terreau fertile pour les risques psychosociaux ainsi que pour l'une de ses traductions physiologiques les plus fortes, le Burn Out.

Le sujet est devenu moins tabou, l’idée que l’environnement professionnel puisse être la cause d’un burn out est largement acceptée. En conséquence, l’opinion publique et le corps social acceptent aujourd’hui moins les organisations qui génèrent du mal être au travail.

Pourtant, nos organisations ne sont ni prêtes ni équipées pour limiter efficacement les facteurs de risques. Alors que faut-il mettre en place pour prévenir ces situations et identifier les premiers signes ? 

La surcharge de travail est une des causes principales du burn out

 

En milieu professionnel, il s’agit d’une dégradation du rapport subjectif au travail, qui se traduit de manière générale par trois aspects:

  • l'épuisement émotionnel : physique et psychique
  • le cynisme vis à vis du travail avec l'élaboration de scénario catastrophe
  • une diminution de son accomplissement au travail

 

On associe souvent le Burn out aux cas de harcèlement moral. Or, le harcèlement est une notion réglementée, associée à une volonté de nuire. Le burn out est en réalité bien plus fréquemment dû à un défauts de management ou encore à un management toxique, et ce même s’il résulte de la maladresse.

 

Les 6 signaux d’alerte du Burn Out

 

Le Burn Out s’annonce par des signes avant-coureurs. Il faut être vigilant à un/e collaborateur/trice dont le comportement change :

  • Attitude de retrait: un/e collaborateur/trice est moins force de proposition que d’habitude, se retire du collectif, ne fait plus ses pauses en même temps que ses collègues
  • Agressivité : Il/elle devient agressif/ve, soit dans la relation avec les autres, soit dans la détérioration de son propre matériel
  • Retards ou absences plus fréquents voire réguliers
  • Désengagement : Il/elle est dans une logique de «Je fais juste mon travail» alors qu’auparavant il/elle était impliqué·e

    Au-delà de ces signaux externes, il faut aussi considérer les signaux physiologiques comme :

  • Malaise
  • Trouble du sommeil ou de la digestion, qui ne sont pas forcément spontanément associés à une situation de burn out.

 

 

Une résistance variable avant le Burn Out

 

Nous ne sommes pas tous égaux dans notre façon de réagir aux différents facteurs de risques. Si certains réagissent vite, et limitent ainsi les conséquences physiologiques, mentales ou sociales, d'autres sont en apparence plus solides et peuvent développer des formes de résistance chronique. Mais le jour où leur organisme craque, la dépression n’en est que plus violente. 

Néanmoins, avoir une vie sociale solide et structurée est un facteur de protection qui permet de relativiser les difficultés rencontrées dans l'activité professionnelle. Lorsqu’un/e collaborateur/trice traverse un moment difficile dans sa vie personnelle, il/elle sera d’autant plus fragile face aux risques psychosociaux.

 

Les bonnes pratiques : la formation des managers

 

Les dispositifs d’écoute, mais aussi de formation du management aux risques psychosociaux, doivent être systématiques pour que tout manager soit en mesure d’adapter son mode de management, et d’identifier les personnes en difficulté afin de les orienter vers des dispositifs d’aide (assistantes sociales, médecine du travail, cellules d’écoute,…). Le manager devra également savoir accompagner ces moments difficiles.

 

Yannick Jarlaud, Directeur du Département Qualité de Vie au travail chez Ayming, commente : « Les écoles d’ingénieur ou les écoles de commerce forment encore trop peu à cette problématique. Seules les plus grandes entreprises mettent en place des dispositifs de formation adaptés. Il est pourtant devenu incontournable de prévenir les risques psychosociaux et de donner aux managers les clés pour détecter les signaux faibles, les situations d’alarmes, et adopter les bonnes pratiques. Chez Ayming, nous proposons des formations de cadres aux risques psychosociaux et d’aide à la mise en place de processus de prévention. Nous finalisons également une application de mobile learning qui nous permettra de réaliser du blended learning en risques psychosociaux.»

 

A propos d’Ayming

Ayming est un groupe international leader du conseil en Business Performance, né du rapprochement d’Alma Consulting Group et de Lowendalmasaï, implanté dans 16 pays : Allemagne, Belgique, Canada, Chine, Espagne, Etats-Unis, France, Hongrie, Grande-Bretagne, Japon, Italie, Pays-Bas, Pologne, Portugal, République Tchèque? Slovaquie. En 2016, le Groupe qui compte près de 1500 collaborateurs a réalisé un chiffre d’affaires de 164 M€.

Ayming apporte aux entreprises un accompagnement stratégique et opérationnel pour faire émerger et développer durablement leur performance globale, dans quatre grands domaines d’expertise : les Ressources Humaines, les Opérations, la Finance et l’Innovation. Les missions d’Ayming résident dans l’accompagnement de la prévention et la gestion des risques (sécuriser), l’optimisation des process, des organisations et des financements (accélérer), le développement des stratégies de croissance et la réallocation des ressources (anticiper).

Ayming est qualifié par l’Office Professionnel pour la Qualification des Conseils en Management, Membre du Syncost et de Consult’in France, certifié ISO 9001 par AFNOR Certification, membre de l’Association des Conseils en innovation (ACI), de la Commission de normalisation de l’AFNOR sur le Management de l’Innovation, de l’Association Technique Energie et Environnement (ATEE) et du Groupement des Professionnels des CEE (GPC2E).

www.ayming.fr


Contact :

Laurence Margoline – Ayming

01 41 49 11 17 – lmargoline@ayming.com

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