Dimanche 4 septembre 2016 tagHR performance, tagAbsentéisme

8ème Baromètre de l’Absentéisme® Ayming (ex-Alma Consulting Group)

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4,55% d’absentéisme en France en 2015, PME et TPE incluses

Un niveau proche de celui de 2014, à périmètre constant

 

« Contenu du travail, Relations au travail et Reconnaissance »,

les 3 piliers clés pour mobiliser les salariés en France et en Europe

 

Des salariés français moins motivés que leurs voisins européens

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4,55% d’absentéisme dans le secteur privé en France en 2015

 

  • un niveau légèrement supérieur à celui de 2014. Un taux de 4,76% si on prend les entreprises de plus de 100 salariés versus 4,59% en 2014,
  • 16,6 jours calendaires d’absence en moyenne par salarié soit +  2 semaines de travail
  • Un coût de l’absentéisme identique à 2014 : 60 Milliards €

 

« Le rapport des salariés du secteur privé avec le Travail »,  une enquête Ayming-Kantar TNS (anciennement TNS Sofres) réalisée dans 7 pays européens montre pour la France :

 

  • Des salariés français moins motivés et plus absents que leurs voisins européens
  •  Le Profil du salarié français « présent, motivé et qui recommanderait son employeur à un proche » : un homme âgé de 41 à 50 ans travaillant depuis moins de 6 ans en CDI dans le Sud-Est du pays pour une entreprise industrielle employant entre 50 et 249 salariés

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 Le 8ème  Baromètre de l’Absentéisme® Ayming (ex-Alma Consulting Group) étend son champ d’investigation avec :

 

1- L’étude quantitative du Baromètre qui donne une photographie de l’absentéisme en France en 2015. Elle a été réalisée en partenariat avec AG2R LA MONDIALE, sur une base élargie de 26 230 entreprises employant plus de 960 000 salariés. Le « cru » 2015, encore plus proche de la réalité du tissu économique français, intègre les PME et TPE, contrairement aux précédents baromètres, qui n’incluaient que les entreprises de plus de 100 salariés.

 

2- « Le rapport des salariés du secteur privé avec le Travail » une étude qualitative internationale Ayming-Kantar TNS menée auprès 3 000 salariés dans 7 pays européens – Allemagne, Belgique, Espagne, France, Italie, Pays-Bas, Royaume-Uni – enrichie d’une deuxième étude Ayming conduite auprès de 175 Directeurs des Ressources Humaines en France.

L’objectif de ces études : identifier les différences  de comportement des salariés européens face à leur travail et à leur employeur et proposer des solutions adaptées pour améliorer la Qualité de Vie au Travail (QVT) et le niveau d’engagement des salariés européens.

 

« Le partenariat que nous venons de nouer en France avec AG2R LA MONDIALE, premier groupe de protection sociale et patrimoniale en France, nous permet d’élargir considérablement la base des entreprises à partir desquelles nous élaborons notre baromètre annuel français. Cette étude, plus complète, reflète encore mieux  la diversité du tissu des entreprises françaises et gagne en précision. Elle bénéficie en outre du label de qualité AG2R LA MONDIALE et nous nous en réjouissons », a déclaré Yannick Jarlaud, Directeur au sein d’Ayming, en charge du Baromètre de l’Absentéisme®.

 

« En tant que spécialiste en assurances de personnes et 3e acteur de la santé en France, AG2R LA MONDIALE travaille depuis de nombreuses années aux côtés des branches professionnelles, des entreprises et des salariés sur le sujet de la santé au travail. Notre objectif est double : capitaliser sur notre expertise pour proposer des solutions assurantielles toujours plus adaptées, notamment en matière de couverture des arrêts de travail et d’invalidité, et mettre en œuvre des actions de prévention innovantes et efficaces dans l’intérêt bien compris de tous les acteurs. Disposer d’une analyse fine sur l’absentéisme est un atout majeur. C’est une donnée précieuse à prendre en compte pour optimiser notre accompagnement face à l’enjeu de l'allongement de la vie professionnelle » a commenté Philippe Dabat, Membre du Comité exécutif d’AG2R LA MONDIALE.

 

 

1 – Etude quantitative : le taux moyen de l’absentéisme en France atteint 4,55% en 2015. Etude Ayming en partenariat avec AG2R LA MONDIALE

 

Sa répartition régionale est proche de celle observée les années précédentes. De plus la nouvelle carte des régions permet d’avoir des périmètres comparables en termes de données. L’absentéisme est plus élevé dans le Nord-Est et le Sud-Est de la France. On note une particularité sur la région Auvergne-Rhône-Alpes qui a augmenté plus fortement cette année que les autres régions.

Tous les secteurs d’activité sont touchés par ce phénomène, avec une amplitude assez réduite. Cette année, les établissements administratifs regroupant les sièges sociaux et autres activités administratives ont été isolés dans l’étude afin de suivre cette activité professionnelle particulière. Le secteur des services remporte la palme de l’absentéisme, avec un taux enregistré de 5,65%. Le meilleur élève de la classe s’avère être, une nouvelle fois, le secteur du BTP avec un taux moyen de 3,90%.

 La taille de l’entreprise n’a pas un impact très net sur le taux d’absentéisme.

Les salariés des PME (moins de 100 salariés) sont globalement plus présents que la moyenne nationale avec un taux d’absentéisme de 4,45% contre 4,55%. Toutefois le taux d’absentéisme des PME peut varier très sensiblement en cas d’absence de longue durée d’un salarié. Les entreprises de 100 salariés et plus ont un taux d’absence plus élevé à 4,76%. Comme démontré les années précédentes, le taux varie surtout en fonction de la taille des équipes dans les entreprises. La taille de l’entreprise n’a pas d’impact direct sur l’absentéisme.

 

Le taux d’absentéisme progresse avec l’âge.            

En 2015, il s’élève en effet à 3,02% dans la tranche d’âge inférieure ou égale à 30 ans avec une gravité moyenne de 11 jours. Il atteint 6,55 % chez les plus de 55 ans avec une gravité de 23,9 jours calendaires. Cette année encore, ces chiffres confirment que les seniors font l’objet d’absences longues qui pèsent fortement sur le taux d’absentéisme de cette catégorie. 

 

Les femmes sont plus absentes (18 jours par an) que les hommes (13,6 jours/an.

Le nombre de jours d’absence annuels moyen s’établit donc à 16,6 jours.
L’étude, à partir de cet échantillon élargi, confirme que les femmes ont un taux d’absentéisme plus important que les hommes. Loin des clichés, les mères de famille supportent encore la charge familiale davantage que leur conjoint et sont physiologiquement plus sensibles aux affections professionnelles telles que les troubles musculo – squelettiques.

 

 

II - Etude qualitative sur le Rapport des salariés européens avec le Travail : « Contenu du travail, Relations au travail et Reconnaissance » sont les 3 piliers clés pour mobiliser les salariés en France et en Europe, selon l’enquête Ayming-TNS Sofres réalisée dans 7 pays

 

 Salariés européens : freins et opportunités pour « booster » l’engagement au travail

 

Yannick Jarlaud, Directeur de l’Etude au sein de la Business Line HR Performance du groupe Ayming: « Les salariés européens ont de multiples visages, leur rapport au travail est multiforme et l’appréciation qu’ils ont de leur motivation et de leur engagement au sein de leur entreprise est forcément influencée par leur nationalité. Cette première étude qualitative pan-européenne sur la mobilisation et l’engagement de salariés nous permet cependant de dégager des axes communs forts de management multiculturel sur lesquels les entreprises européennes doivent concentrer leurs efforts,»

 

Taux de « présence au travail » : de fortes disparités

 

En moyenne, 72% des salariés européens interrogés sur leurs absences au travail – hors congés de maternité et de paternité – disent avoir été présents tout au long de l’année 2015. Ces déclarations doivent prendre en compte une marge de « déni d’absence » (oubli de l’absence) connue et démontrée dans les éditions précédentes.

 

Qui sont les « toujours présents » déclarés en France ?

La France a un taux de « toujours présents » (hors congés de maternité et de paternité) de 71%, en recul de 5 points par rapport à 2014. Ce phénomène est encore plus marquant chez les femmes pour lesquelles le taux de « toujours présentes » passe de 76% à 68%. Ce taux est à rationnaliser du fait du déni d’absence. En fait, zn 2015 en Europe, les entreprises enregistrent bien un taux de « Toujours Présents » qui est en réalité plus faible et se situe à 60 %.

En France, la durée moyenne des absences est stable d’une année sur l’autre. L‘absentéisme de courte de durée progresse quant à lui de manière sensible (+7%), contrairement à l’absentéisme de plus de 1 mois (-7%).

 

Les jeunes de 25 ans et moins sont ceux qui se déclarent les plus présents (85%). La tranche des 31-40 ans s’avère être la plus nombreuse à s’absenter (taux de toujours présents de 65%).

Les techniciens et les agents de maîtrise déclarent une assiduité plus forte avec 82% et 73% par rapport aux cadres et aux ouvriers qui affirment une assiduité plus faible en France avec un  taux de « toujours présents » compris entre 67 et 69%.

 

Le taux de « toujours présents » est sensiblement le même (70%/71%) pour les contrats les plus stables (CDI et CDD)  Il est en revanche plus élevé (83%) pour les contrats plus aléatoires (Travail temporaire…) qui, craignant de ne pas conserver leur emploi, évitent les absences, même légitimes.

 

Et quel est le taux de « toujours présents » des salariés européens ?

 

L’étude fait ressortir que les Britanniques sont ceux qui déclarent le plus fort taux de « toujours présents » (84%), talonnés par les Néerlandais (83%) et les Allemands (81%).

 

A l’opposé, les Italiens ne sont que 41% à affirmer être toujours présents. Sont-ils moins affectés par le syndrome du déni d’absence ou sont-ils vraiment plus absents ? Cela s’explique principalement par le fait que la législation italienne place sous la notion « d’absence justifiée » de nombreux autres motifs d’absence considérés comme des « congés payés ». C’est notamment le cas des congés de formation que les autres salariés européens ne considèrent pas comme une « absence ».

Les Belges, comme les Français, se situent légèrement en-dessous de la moyenne à 71%. Quant aux Espagnols, ils se disent, à 79%,  « toujours présents ».

 

Ces variations observables sont liées à 2 principaux aspects :

  • Une conception de l’assiduité au travail variable d’un pays à l’autre : dans certains pays s’absenter signifie « ne pas être à son poste de travail », vacances comprises. Dans d’autres cela signifie « être chez soi ». Les législations de chaque pays se structurent autour de ces concepts.
  • Des différences notables de comportement des salariés face au travail observées d’un pays à l’autre. L’étude fait ainsi ressortir un écart sensible entre les pays situés au nord de la zone étudiée (Allemagne, Pays-Bas, Royaume-Uni) et ceux du Sud (Espagne, Italie, France).

 

 

 

Les conditions de vie au travail représentent 55% des causes d’absences des salariés européens.

 

Lorsque l’on interroge les salariés européens sur leurs motifs d’absence, ils répondent que leur santé ou celle de leurs proches priment sur le reste.

Mais les causes liées au travail et à ce qu’ils vivent au travail sont également présentes. En effet, le cumul des absences pour causes « personnelles » et « professionnelles » fait ressortir que 45% des absences des salariés européens sont liées à leur santé, celle de leurs proches ou à leur âge. Les 55% restants ont une source professionnelle et peuvent être adressés.

 

Votre état de santé.

22%

Votre situation personnelle.

12%

Charge de travail.

8%

Insatisfaction liée à la rémunération.

8%

Mauvaise ambiance de travail entre collègues.

7%

Mauvaise organisation et/ou conditions de travail.

7%

État de santé de vos proches.

6%

Manque de soutien managérial ou entre collègues.

5%

Votre âge.

5%

Manque de reconnaissance des collaborateurs.

5%

Manque de vision sur l’avenir.

5%

Manque de vision sur votre évolution professionnelle.

4%

Sentiment des salariés (agents) de ne pas avoir les moyens de réaliser leur travail.

2%

Pas de gestion et de contrôler des absences.

2%

Mauvaise image du métier / de l’établissement.

2%

 

 

L’absentéisme n’est donc pas une fatalité lié à des causes exogènes, l’entreprise peut trouver des solutions pour prévenir ces causes liées au travail et à l’organisation de celui-ci.


 4 salariés européens sur 10 se disent « heureux et mobilisés »

L’étude qualitative analyse les comportements respectifs de deux grandes catégories de salariés : les salariés « heureux » (satisfaits de leur vie au travail) et « mobilisés » (pour l’avenir de leur entreprise)» et les « pas concernés » (par l’évolution de leur entreprise) et « pas heureux » (insatisfaits de leur vie au travail) dont les comportements et les motivations sont parfois diamétralement opposés.

73% des salariés européens interrogés se disent  « heureux » actuellement au travail et peuvent être ainsi considérés comme satisfaits de leur vie au travail. Sur ce point, les Néerlandais arrivent en tête avec 82% de suffrages favorables, suivis de près par les Britanniques (80%) puis par les Allemands (78%).

 Les Français (68%), les Espagnols (67%) et les Italiens (66%) qui ont un sentiment d’obligation de travailler plus fort que les autres pays et qui connaissent un niveau de chômage élevé, semblent plus subir leur travail et sont moins nombreux à se déclarer « heureux » au travail.

 

Un lien direct entre bonheur au travail et mobilisation.

47% salariés européens se disent « Mobilisés » pour faire progresser leur entreprise.

Les Pays-Bas sont en tête avec 60% de leur salariés mobilisés pour l’avenir de leur entreprise, suivi par l’Espagne (57%), l’Italie (53%)  et l’Allemagne(53%).

La France se situe en avant-dernière position avec 40% de ses salariés « Mobilisés », après la Belgique (45%) et avant le Royaume-Unis (27%).

Les salariés français sont à 35% concernés par l’avenir de leur entreprise mais dans l’attente de leur direction. Une mobilisation par procuration en quelque sorte.

Parmi les salariés européens « heureux », 55% affirment être mobilisés pour l’avenir de leur entreprise, contre seulement 26% des salariés qui se déclarent « pas heureux » au travail.

Un salarié « heureux » dans son travail a deux fois plus de chance d’être mobilisé qu’un salarié « pas heureux ».

Champions toutes catégories du bonheur au travail et de la mobilisation professionnelle : les Pays-Bas, avec un taux de salariés heureux et mobilisés de 54%, suivis par l’Allemagne (46%), l’Italie (45%) et l’Espagne (44%).

La Belgique (38%) et la France (35%) se situent en-deçà de cette moyenne européenne.

En revanche, les Anglais qui ont le taux de  salariés « heureux » au travail le plus fort, ont aussi le plus faible taux (23%) de salariés « mobilisés » pour leur employeur. 

Ces données confirment la corrélation entre « bonheur au travail » et « engagement ». S’attacher à rendre les salariés européens heureux et épanouis au travail semble donc être une bonne pratique de management pour  améliorer la mobilisation, l’implication et la performance des équipes.

 

 Si on regarde spécifiquement la France

 

  • 35% des salariés sont « mobilisé et heureux » par leur travail !

La France arrive au 6ème rang européen

 

 Le portrait-robot du salarié « heureux et mobilisé » :

    • un homme âgé de 41 à 50 ans,
    • il travaille majoritairement en contrat à durée indéterminée (80%) depuis moins de 6 ans.
    • il travaille dans le Sud-Est pour une PME employant entre 50 et 250 salariés dans l’Industrie.

 

  • 16% des salariés français se disent « ni heureux et ni concernés par l’avenir de leur entreprise » ! 

La France arrive au dernier rang européen et comporte le plus fort pourcentage de salariés subissant leur travail.

 

Les salariés français sont donc ceux qui affirment être les moins heureux et les moins mobilisés au travail parmi les 7 pays européens inclus dans l’étude.

 

En quoi les salariés européens « mobilisés et heureux » sont-ils des salariés plus engagés ?

 

  1. Ils sont prêts à se donner en plus pour leur travail.

Les salariés mobilisés sont plus enclins à accentuer leurs efforts dans le cadre de leur travail (76%) que les autres catégories (60%) et particulièrement les salariés « pas heureux et pas concernés » (24%).

Cette tendance est présente dans l’ensemble des pays européens.

Les pays dans lesquels les salariés se disent prêts à s’investir davantage dans leur travail sont la France, le Royaume-Uni et la Belgique. A l’opposé, l’Allemagne et les Pays-Bas où le niveau d’implication des salariés est déjà très élevé, affichent des intentions d’efforts supplémentaires relativement faibles à 53 et 52%.

 

 

  1. Ils recommandent plus leur employeur que les autres.

Les salariés qui se disent « heureux et mobilisés » recommandent aussi plus facilement leur employeur. Ainsi la « marque employeur » et plus spécifiquement l’attractivité de leur entreprise s’en trouve augmentée.

Cette observation se confirme dans tous les pays.

 

 

Au Royaume-Uni ce lien est l’un des plus élevés, avec 87% des Heureux & Mobilisés qui recommanderaient leur employeur. Dans ce pays, dans lequel la guerre des talents est particulièrement élevée, cet indicateur est clef pour les DRH…

Le lien entre salariés heureux et mobilisés et recommandation au travail n’est pas aussi fort en Belgique pour des raisons culturelles, notamment.

En Espagne et en Italie, où la moyenne est proche de la moyenne européenne, on note que, proportionnellement, les Pas concerné et Pas Heureux recommandent plus souvent leur employeur.

Cela s’explique par les caractéristiques culturelles et économiques de ces 2 pays, dans lesquels près de 3 salariés sur 10 sont touchés par le chômage et où le fait de trouver un emploi est important. Les salariés « pas heureux et pas concernés » recommandent donc également leur employeur pour aider les proches à obtenir un emploi même s’ils ne se sentent ni  heureux ni mobilisés par l’entreprise.

 

  1. Les « mobilisés et heureux » n’ont pas les mêmes motifs d’absences et sont généralement plus présents

 

Les deux premiers motifs d’arrêt de travail potentiels des salariés heureux et mobilisés dans leur travail, sont l’état de santé (25%) et une « situation personnelle » (13%). Ils évoquent ensuite de manière beaucoup plus limitée (7%) la charge de travail, l’insatisfaction liée à la rémunération et la mauvaise ambiance de travail  comme sources potentielles d’absence. L’absence de cette catégorie de salariés est donc principalement liée à des événements personnels majeurs, sans lien direct avec l’entreprise.

Pour les salariés « non concernés et pas heureux » de leur vie au travail, les motifs d’absence invoqués désignent plus directement l’entreprise, son organisation, les conditions de travail comme responsables de l’absence. La charge de travail (10%), l’insatisfaction liée à la rémunération et les conditions de travail (9%) apparaissent comme les premières causes d’arrêt potentiel au-delà de leur propre état de santé (17%).

 

 Cette hiérarchisation des motifs d’arrêt de travail entre les deux populations est également présente dans chacun des pays étudié.

 

En France, notons que les absences pour raisons de santé sont plus importantes à la fois chez les salariés « heureux et mobilisés » et chez les « pas concernés et pas heureux ». Parmi les salariés indifférents et insatisfaits, les causes d’absence liées au travail sont également plus prononcées que pour la moyenne de leurs homologues européens. 

 

4/ Ils sont plus assidus que les autres…

Les Néerlandais et les Allemands, placés en tête des salariés à la fois les plus heureux et les plus mobilisés, sont aussi ceux dont l’assiduité en entreprise est la plus élevée (89% et 82% de la population des « mobilisés heureux »).

En France, bien qu’à un niveau moins élevé, le lien entre le fait d’être « mobilisé et heureux » et « toujours présent » est également très affirmé.

 

Les réponses des Français et des Belges se situent dans la moyenne de celles des salariés européens (78% et 71%). 

Taux de toujours présents des salariés mobilisés et heureux

 

Les ressorts et manifestations de la mobilisation des salariés sont donc multiples et étroitement liés à la culture, à l’organisation du travail, aux types de contrats existants et à l’environnement économique de chaque pays. Chez certains, plus affectifs, l’identification aux valeurs et à la stratégie de l’entreprise est très importante ; d’autres, plus pragmatiques, ont une attitude plus froide à l’égard du travail et de l’employeur.

 

Deux pays se distinguent une fois encore : l’Italie qui démontre que l’on peut être mobilisé et heureux sans être très assidu et le Royaume-Uni qui, avec des taux de toujours présents (84%) et de salariés satisfaits élevés (80%), exprime la plus faible mobilisation (23%).

 

Ces résultats illustrent  le fait que les cultures des pays ont un impact important sur le rapport au travail. Ainsi  en Italie,  au Royaume-Uni et en Espagne, l’absentéisme n’est pas un indicateur clé de l’engagement à prendre en considération. Les entreprises de ces pays doivent fonder leurs stratégies d’engagement sur d’autres indicateurs et travailler sur l’absentéisme (présent malgré tout) de manière spécifique.

 

Pour Yannick Jarlaud,  « Si les chiffres globaux de l’absentéisme en France en 2015 sont restés à peu près stables par rapport à ceux de 2014, l’analyse qualitative réalisée auprès de 3000 salariés européens  permet en revanche de détecter certains signes de faiblesse chez les salariés français. Il semble que nombre d’entre eux soient aujourd’hui plus dans l’attentisme que dans la mobilisation spontanée. Ils reconnaissent avoir été moins présents que l’année précédente.  Leurs absences de courte durée ont progressé, surtout chez les femmes qui ont la charge de supporter leur famille.  Et les cadres ne se distinguent plus, puisque leur taux de « toujours présents » a rejoint celui des ouvriers. Il semble donc important que les entreprises françaises continuent à se mobiliser pour préserver et développer leur capital humain ».

 

 

Ces 3 piliers de l’engagement sont les dénominateurs communs de la qualité du travail et de la mobilisation des salariés en Europe.

 

Le triptyque « Contenu du travail, Relations de travail et Reconnaissance » doit donc guider la politique managériale des entreprises et des organisations européennes. Nous sommes convaincus, indique Yannick Jarlaud que la réussite économique des sociétés européennes repose sur leur capital humain. En intégrant ces thèmes dans leurs politiques, les entreprises ne peuvent que faire progresser leur performance économique et leur croissance.

 

En France, comment mobiliser et susciter l’engagement des salariés ?

                             

1/ S’appuyer sur les salariés les plus motivés

Les personnes mobilisées pour faire progresser leur entreprise sont moins absentes que les autres.  Et celles qui disent venir principalement pour leur salaire ne sont pas plus absentes que celles qui se disent mobilisées. En revanche, les 35% qui se déclarent attentistes sont plus absents que les autres et « attendent » d’être motivées par leur direction pour se mobiliser véritablement.

Lien étroit entre le fait d’être « toujours présent » et l’implication dans l’entreprise

Vous sentez-vous concerné(e) par l’avenir de votre établissement ?

Au cours de l’année 2015, avez-vous eu un arrêt de
travail ? (hors congés maternité et paternité) ?

Toujours Présents

71%

Absents

29%

Non, je viens principalement pour mon salaire (25 % des français)

70%

30%

Oui et je suis dans l’attente d’actions de ma direction (35% des français)

65%

35%

Oui et je suis mobilisé(e) pour faire progresser mon établissement (40% des français)

76%

24%

 

Les salariés qui se disent heureux et motivés au travail (35% des salariés en France) recommandent aussi massivement leur entreprise (73%) et se disent mobilisés pour faire progresser leur établissement.

 

En France, les principaux facteurs de motivation des salariés « heureux et mobilisés » portent sur la qualité des relations de travail. Viennent ensuite le contenu du travail, puis les conditions de travail et la flexibilité.

 

Chez les salariés français  insatisfaits, notons, en revanche, que les premières sources de démotivation, bien plus marquées que chez leurs voisins européens, sont l’absence de développement personnel et de reconnaissance de leur employeur.


 

Les 3 piliers de l’engagement des salariés européens

Les sources de motivation des salariés européens

Chez les salariés européen, et en particulier chez les « mobilisés et heureux », le Contenu du travail (82%), les Relations au travail (80%) et la Reconnaissance de l’entreprise (76%) se dégagent comme étant les 3 piliers de leur engagement au travail.

 

Pour cette catégorie de salariés, le sens et l’intérêt de leur activité, ainsi que l’autonomie qui leur est accordée sont essentiels pour leur accomplissement et leur épanouissement professionnels. Cette quête de sens nécessite aussi une bonne qualité des relations au sein d’une équipe ou d’une organisation. L’effort et l’engagement, pour être durables, doivent enfin être reconnus et, si possible, récompensés. Pour parfaire leur « bien-être » au travail, les salariés les plus satisfaits et engagés disent qu’ils apprécieraient également une amélioration de leur environnement « physique » (74%) et de la santé au travail ainsi qu’une plus grande flexibilité (74%).

 

Le groupe des « non concernés et pas heureux » au travail, serait également mobilisable si une amélioration des relations de travail (36%) ou du contenu du travail (36%) intervenait. Ces améliorations peuvent en effet leur ouvrir de nouvelles perspectives de carrière (mobilité, créations de postes, etc.).   On constate toutefois que ces leviers ne sont évoqués que par 1 salarié sur 3 dans cette « catégorie » de salariés insatisfaits. Autre source de remobilisation potentielle de ce groupe de salariés : une plus grande flexibilité dans l’organisation du travail  (35%) qui puisse leur permettre de mieux équilibrer vie professionnelle et vie privée. 

 

2/ Scruter les signes du désengagement

S'ils venaient à se désengager, les premiers signes que les salariés français donneraient à leur employeur correspondent à leur degré d’implication dans l’entreprise.

En France les comportements des personnes impliquées dans l’avenir de leur entreprise, ne sont pas identiques à ceux des personnes peu mobilisées

3/ Ecouter les besoins  et les signaux faibles exprimés

 Interrogés sur leurs qualité de vie au travail actuelles, les salariés français signalent tous, à des degrés divers selon leur degré de mobilisation, 3 points de faiblesse communs: l’égalité des chances, le développement personnel et la reconnaissance.

 

Les DRH, auxquels la même question a été posée, ont la même perception que leurs salariés. Toutefois ils surévaluent le niveau de Qualité de Vie au Travail de leurs salariés. En effet, leur évaluation reste bien supérieure à la perception de la population des salariés la plus mobilisée dans l’entreprise. Cet écart de perception peut entraver leur capacité à identifier les bons leviers d’actions.

 

Interrogés sur les principaux éléments de la QVT (Qualité de vie au travail) qu’ils pourraient exploiter pour augmenter la motivation et l’engagement de leurs salariés au travail, les DRH  évoquent, dans un ordre légèrement différent de celui des salariés, le contenu du travail, les relations de travail, la flexibilité et les conditions de travail.

 

4/  Agir et mettre en place des actions de mobilisation adaptées

 

A la question « avez-vous mis en place une politique d’engagement pour pallier l’absentéisme, 34% des DRH répondent OUI, 37% n’ont pas agi et n’ont pas l’intention de le faire. Parmi les entreprises qui ont agi, 63% l’ont fait pour limiter l’absentéisme. Parmi les entreprises qui ont mis en place un projet d’engagement, 24% peuvent se prévaloir d’un retour d’expérience de plus de 3 ans et 30% d’un retour compris entre 1 et 3 ans. 

 

Selon les DRH français, l’impact de ces actions se ressent dès la première année sur l’absentéisme. Mais d’autres bénéfices, tout aussi appréciables, ont pu être observés : une meilleure coopération interne dès les premiers mois et une amélioration sensible de la performance économique et sociale de l’entreprise ou de l’organisation à partir de la troisième année, par exemple.

 

Les DRH ont identifié quatre principaux freins à la mise en œuvre de programmes d’engagement et d’actions de prévention de l’absentéisme: une certaine banalisation de l’absence, qui empêche  la mobilisation des équipes; l’absence d’un budget bien défini, reflet d’un engagement timide du management; un manque d’expertise et de communication qui vouent immanquablement un  programme à l’échec.

 

En effet, l’engagement visible de la direction et l’implication directe de l’encadrement sont les deux premiers leviers soulignés par les DRH ayant mis en place avec succès un plan de prévention de  l’absentéisme. Bien entendu, le troisième déclencheur évoqué par les DRH français est un taux d’absentéisme élevé. En effet, un fort taux d’absentéisme peut aussi déclencher un plan de progrès avec de nombreux bénéfices à la clé.

 

 

« La mise en œuvre d’actions ciblées ou de programmes d’engagement personnalisés pour limiter l’absentéisme est toujours bénéfique pour l’entreprise à condition qu’ils soient soutenus  par le top management, portés par l’encadrement et clairement expliqués aux salariés. D’autant que ces actions ont bien souvent des effets bénéfiques collatéraux sur la qualité des relations au travail et sur la performance économique et sociale de l’entreprise. Pour être pleinement efficaces, ces initiatives doivent correspondre au plus près aux attentes des salariés et à la problématique de l’entreprise. D’où l’importance d’établir, dès le départ, un diagnostic objectif des conditions de travail dans l’entreprise », a indiqué Yannick Jarlaud.

 

Méthodologie de l’étude : Le panel de salariés interrogés dans le cadre de cette étude qualitative est constitué de 3000 salariés du secteur privé représentatifs de la population active des 7 pays étudiés – Allemagne, Belgique, Espagne, France, Italie, Pays-Bas, Royaume-Uni -. Il comprend 56% d’hommes et 44% de femmes qui se situent en majorité (62%) dans la tranche d’âge 31-50 ans. Près d’un salarié sur deux (49%) est employé par une entreprise de moins de 50 salariés. 61% d’entre eux ont une ancienneté dans l’entreprise inférieure à 10 ans. 63% sont employés ou ouvriers contre 37% de cadres, techniciens et agents de maîtrise. 26% travaillent dans le secteur des services (hors Santé) et 26% dans l’industrie, 17% dans le commerce, 12% dans le BTP, 10% dans le transport et 9% dans la santé. Ces salariés ont été interrogés par Kantar TNS (anciennement TNS Sofres) par internet entre le 13 juin et le 1er juillet  2016.

L’étude quantitative du Baromètre, qui donne une photographie de l’absentéisme en France en 2015, a été réalisée en partenariat avec AG2R LA MONDIALE, sur une base élargie de 26 230 entreprises employant plus de 960 000 salariés intègrant les PME et TPE.

Taux d’absentéisme =        

             Nombre de jours calendaires d’absence sur l’année

______________________________________________________________ X 100

            Nombre de jours théoriques de présence calendaires

 

Motifs d’absence :

 Ont été prises en compte, toutes durées confondues, les absences pour Maladie, Accident de Travail, Accident de Trajet, Maladie Professionnelle.

 

 

A propos d’Ayming

Ayming est un groupe international leader du conseil en Business Performance, né du rapprochement d’Alma Consulting Group et de Lowendalmasaï, implanté dans 14 pays : Allemagne, Belgique, Canada, Chine, Espagne, France, Hongrie, Grande-Bretagne, Japon, Italie, Pays-Bas, Pologne, Portugal, République Tchèque. En 2015, le Groupe qui compte près de 1500 collaborateurs a réalisé un chiffre d’affaires de 173 M€.

Ayming apporte aux entreprises un accompagnement stratégique et opérationnel pour faire émerger et développer durablement leur performance globale, dans quatre grands domaines d’expertise : les Ressources Humaines, les Opérations, la Finance et l’Innovation. Les missions d’Ayming résident dans l’accompagnement de la prévention et la gestion des risques (sécuriser), l’optimisation des process, des organisations et des financements (accélérer), le développement des stratégies de croissance et la réallocation des ressources (anticiper).

Ayming est qualifié par l’Office Professionnel pour la Qualification des Conseils en Management, Membre du Syncost et de Consult’in France, certifié ISO 9001 par AFNOR Certification, membre de l’Association des Conseils en innovation (ACI), de la Commission de normalisation de l’AFNOR sur le Management de l’Innovation, de l’Association Technique Energie et Environnement (ATEE) et du Groupement des Professionnels des CEE (GPC2E).

 

À propos d’AG2R LA MONDIALE :

AG2R LA MONDIALE, 1er groupe de protection sociale et patrimoniale en France, propose une gamme complète de produits et de services en retraite, épargne, prévoyance et santé.

Acteur de référence en assurance de la personne présent sur tous les territoires, le Groupe assure les particuliers, les entreprises et les branches, pour protéger la santé, sécuriser le patrimoine et les revenus, prémunir contre les accidents de la vie et préparer la retraite.

Société de personnes à gouvernance paritaire et mutualiste, AG2R LA MONDIALE cultive un modèle de protection sociale unique qui conjugue étroitement rentabilité et solidarité,

performance et engagement social. Le Groupe consacre chaque année plus de 100 millions d'euros pour aider les personnes fragilisées et soutenir des initiatives individuelles et collectives.

Suivez l’actualité du Groupe : www.ag2rlamondiale.fr / Twitter : @AG2RLAMONDIALE

 

 

Dimanche 4 septembre 2016 tagHR performance, tagAbsentéisme
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